【人材育成】ハーマンモデルとは。社員のポテンシャルを引き出す4つの利き脳と活用事例
企業の人事評価制度・人材育成制度では、しばしば企業と社員の間で誤解やミスマッチなどが発生します。
誤解やミスマッチが起きる原因はさまざまですが、そのなかでも「企業が社員を正当に評価できず、適性と異なる人材配置を行う」問題は現在でも見られます。
企業が社員を正当に評価し、適材適所な人材配置を実現するために有用なのが「ハーマンモデル」です。
ハーマンモデルを活用した人事評価制度・人材育成制度を構築することで、企業と社員の間の誤解やミスマッチを減少させられます。
本記事では、ハーマンモデルの概要や分類ごとの特性、そしてどのように活用できるかを解説します。
既存の人事評価制度・人材育成制度を改善し、よりよいものにしていきたいと考えている経営層・担当者の方はぜひ参考にしてください。
ハーマンモデルとは
「ハーマンモデル」とは、最新の大脳生理学の研究成果をもとにネッド・ハーマン氏によって開発された「利き脳（思考スタイル・癖・好み）」を知るための手法のことです。
人間には、無意識のうちに活用する「利き腕」や「利き目」があるように、思考にも「利き脳」が存在します。
利き脳の特性は、本人のコミュニケーションのあり方や問題の解決方法、マネジメントスタイルなどに影響しています。
ハーマンモデルの診断を通して、利き脳による一人ひとりの思考スタイルを把握すれば、人との接し方や組織の編成、活性化などに活用できるのが特色です。
ハーマンモデルのメリットは、4つに分類された思考の特性を数量化でき、自分や他人の特徴を明確に表せる点です。
また、その結果に対する個人の納得感が強いというデータもあり、本人の自己理解にもつながります。
ハーマンモデルは、行動学や心理学ではなく大脳生理学理論に基づいた理論であるのも特徴の一つです。
膨大な根拠となるデータを踏まえて10年以上の時間をかけて開発され、その有効性は全米で50以上の博士論文で支持されています。
ハーマンモデルは、医学的にも信ぴょう性の高い手法であることから、これまで世界的に多くの企業で活用されています。
【タイプ別一覧】ハーマンモデルで明らかになる4つの利き脳
ハーマンモデルは、「ロジャー・スペリーの右脳・左脳モデル」および「ポール・マクリーンの三位一体型脳モデル」を統合しており、「ホールブレインモデル（全脳モデル）」という仮説に基づき構築された手法です。
大脳新皮質の左側をA、辺縁系の左側をB、辺縁系の右側をC、大脳新皮質の右側をDと呼んで脳の4象限モデルを割り振って分類しています。
A～D、4つの思考タイプの割合を数値化することで、4つの思考のうちどの傾向が強いかを把握できます。
ハーマンモデルで分類される4つの効き脳は以下の通りです。
| 利き脳 | タイプ | 詳細 |
| A：左大脳新皮質 | 理性人 | ・論理的な思考を好む ・どのようなときでも事実や先例に基づいて考える ・数学的、技術的な事柄に関心を持つ |
| B：左辺縁系 | 堅実人 | ・実践、計画、秩序を重視する ・ミスを繰り返さない ・組織における計画や順序を重視する |
| C：右辺縁系 | 感覚人 | ・感覚で動く ・その場の雰囲気、人の態度、心情を重視する ・チームワークを大切にする |
| D：右大脳新皮質 | 冒険人 | ・直感と想像力に優れている ・独創的なアイデアや考え方を好む ・目標やビジョンを重視する |
上記のなかで「自分がどのタイプの傾向が強いのか」を正しく理解することにより、自身の強みと個性、不得意分野が理解できます。
また、それを社内で共有することで、お互いの理解やフォロー、カバーにもつながります。
A：理性人タイプの特徴
表内で簡潔に紹介しましたが、ここではより詳しくタイプ別の特徴を記載します。
A：理性人タイプの特徴は以下の通りです。
| 得意分野 | 不得意分野 | 適職 |
| ・論理的思考 ・客観的なデータ ・数学、定量化 ・事実、先例 | ・論理的でないこと ・感覚的 ・非効率的なこと | ・研究者 ・エンジニア ・データサイエンティスト ・コンサルタント など |
理性人タイプの人は、客観的なデータや数字などに基づいた論理的思考が得意です。
そのため、研究者やコンサルタントなどの職種が向いています。
B：堅実人タイプの特徴
B：堅実人タイプの特徴は以下の通りです。
| 得意分野 | 不得意分野 | 適職 |
| ・実践、計画、秩序を重視する ・ミスを繰り返さない ・注意深く物事に向き合える | ・リスクが高いこと ・突発的なこと ・無計画な行動 | ・経理 ・SV（スーパーバイザー） ・工場作業員 ・行員 など |
堅実人タイプの人は、組織の規範・計画などを重視し、ルールから逸脱しないことを念頭に業務に臨めます。
定型業務が多く、注意深く取り組むことで成果につながる職種が向いています。
C：感覚人タイプの特徴
C：感覚人タイプの特徴は以下の通りです。
| 得意分野 | 不得意分野 | 適職 |
| ・感性・直感で動く ・周囲とのコミュニケーションを円滑に取れる ・その場の雰囲気、人の態度、心情を重視する ・チームワークを大切にする | ・効率を重視すること ・黙々とした作業 ・説得力を持って話すこと ・コミュニケーションを制限される | ・営業 ・教員 ・娯楽施設での勤務 など |
感覚人タイプの人は、他者とのコミュニケーションが得意で、集団行動で活躍できる人材です。
他者に寄り添い、意図を汲み取って対応する職種が向いています。
D：冒険人タイプの特徴
D：冒険人タイプの特徴は以下の通りです。
| 得意分野 | 不得意分野 | 適職 |
| ・直感と想像力に優れている ・独創的なアイデアや考え方を好む ・目標やビジョンを重視する | ・計画性 ・周囲に合わせる行動 ・定型業務 | ・デザイナー ・歌手 ・俳優 ・起業 など |
冒険人タイプの人は、常に新しいアプローチを考えることが得意で、独自の価値を生み出すことに長けています。
新しい発想やアイデアが活かせる職種が向いています。
ハーマンモデルを人事評価制度・人材育成制度に導入するメリット
ハーマンモデルを人事評価制度・人材育成制度に利用することで、さまざまなメリットが得られます。
ここでは、そのメリットについて解説します。
社員のモチベーションアップにつながる
社員にハーマンモデル診断を実施することで、A～Dの結果に基づいた適性を把握することができます。
結果に基づいた業務を与えられれば、社員のモチベーションアップにつながります。
モチベーションアップにつながる主な理由は以下の通りです。
- 自分の方向性が明確となり、成長や達成感を得られやすくなるから
- 業務にストレスを感じにくくなるから
- 成果を出せる環境になることで、評価が上がりやすくなり、昇進・昇給を期待できるようになるから など
ハーマンモデル診断の結果をもとに、社員自身にメリットを感じられる環境を整備できれば、自ずと業務に前向きになり、モチベーションアップも期待できます。
最適な人材配置により生産性の向上が見込める
企業は、ハーマンモデル診断の結果に基づいた最適な人材配置を行うと、社員が持つパフォーマンスの最大化を期待できます。
社員一人ひとりがベストなパフォーマンスを出せる環境が整えば、さらなる生産性の向上や効率化を見込めます。
また、個々の成長やスキルアップにもつながり、結果的に組織全体の底上げも実現可能です。
キャリアビジョンや経営戦略に沿った人材育成を進められる
ハーマンモデル診断で社員の適性が把握できれば、企業のキャリアビジョン・経営戦略に沿った人材配置・育成を実施できます。
キャリアビジョン・経営戦略に沿う社員を把握できることで、人材配置や育成において企業と社員のミスマッチを避けられます。
また、診断結果からどのような人材育成を行っていくのが適切なのかについて検討することも可能です。
さらに、現状のキャリアビジョン・経営戦略と社員の適性にミスマッチがある場合は、キャリアビジョン・経営戦略を改革していく手法も取れます。
社員が最大限のパフォーマンスを出せる環境を整備することで、中長期的に業績が上がり安定した企業経営を見込めます。
人事評価制度および人材育成制度の抜本的な改革につながる
多くの企業は、人事評価制度・人事育成制度では画一的な評価方法を採用しています。
画一的な評価方法のメリット・デメリットは以下の通りです。
| メリット | ・評価項目が同一になるので、評価しやすい ・求める人物像が明確 など |
| デメリット | ・社員が成果の割に評価されていないと感じてしまう ・どのような業務でも高い水準で成果を出せる人材でないと高評価をつけにくい ・社員の個性が尊重されない など |
画一的な評価方法は、評価する側の経営層の負担が少ないこともあり、採用されやすい方法です。
しかし、評価される側の管理職・社員にとっては、不満が溜まりやすい方法でもあります。
管理職・社員の不満を解消し、正当な評価を目指すには、ハーマンモデルを用いた人事評価制度・人事育成制度を採用するのが効果的です。
ハーマンモデルを用いた方法では、管理職・社員一人ひとりの個性に合った評価項目を作成できるため、個々の強みを伸ばしていくことができます。
実際のビジネスでは、常に画一的な方法が通用するとは限りません。
そのため、多様性を持つ社員が多数在籍している企業が、どのような状況下でも柔軟に対応でき、今後の発展が見込まれる企業といえます。
社員の個性を伸ばし、安定した経営を目指すのであれば、ハーマンモデルを用いた人事評価制度・人事育成制度が最適です。
ハーマンモデルを人事評価制度・人材育成制度にどう活かすか｜事例
ハーマンモデルを効果的に、日常的な業務命令・指導や人事評価制度・人材育成制度に活かすための具体例を紹介します。
A：理性人タイプ
Aタイプの人の具体例は以下の通りです。
| ハーマンモデルを活かす対象 | 具体例 |
| 業務命令・指導 | ・理論や客観的なデータをもとに、なぜその業務が必要なのかを説明する |
| 人事評価制度 | ・数値や事実に基づいた成果からの評価を重視することが望ましい |
| 人材育成制度 | ・明確なKPIに沿って進捗を管理することで、達成感ややりがいにつながりやすくする |
Aタイプの人は、明確な根拠をもとに指導や評価・育成を受けることで、さらにパフォーマンスを出せるようになります。
B：堅実人タイプ
Bタイプの人の具体例は以下の通りです。
| ハーマンモデルを活かす対象 | 具体例 |
| 業務命令・指導 | ・規律を重んじ実現可能な計画に従って行動するのが得意なため、事前にルールとゴールを設定しておくとスムーズに進む |
| 人事評価制度 | ・どれだけミスをせず確実に遂行できたかを重視して評価する |
| 人材育成制度 | ・具体的な業務の計画方法やロープレを学べる研修を受けさせることで、さらなる能力の向上が見込める |
Bタイプの人は明確な規範・目標がある業務で力を発揮するため、それを向上させる人材評価・育成を検討するのが望ましい傾向にあります。
C：感覚人タイプ
Cタイプの人の具体例は以下の通りです。
| ハーマンモデルを活かす対象 | 具体例 |
| 業務命令・指導 | ・協調性があり、コミュニケーションを重視するため、組織内での社交的な役割を担当させると効果的 |
| 人事評価制度 | ・チーム内の協調性を高め、円滑に業務を進めて成功に導いたかを評価する |
| 人材育成制度 | ・コミュニケーションやチームワークに関する研修を受けさせることで、さらなる能力の向上が期待できる |
持ち前のコミュニケーション力の高さから、チーム内の調整役としてどのタイプの人ともうまく付き合えるのがCタイプの人です。
ただ、コミュニケーションを重視するあまり、本来の業務から逸脱しすぎないように管理することも大切です。
D：冒険人タイプ
Dタイプの人の具体例は以下の通りです。
| ハーマンモデルを活かす対象 | 具体例 |
| 業務命令・指導 | ・常に挑戦的で、独創的なアイデアを考えることに向いているため、新規プロジェクトのメンバーに抜擢するとより力を発揮する |
| 人事評価制度 | ・これまでにない成果・成功・改善を評価する |
| 人材育成制度 | ・他企業への出向・海外研修など新しいことが学べる環境を提供すると、さらなる成長を期待できる |
Dタイプの人は、新規事業やクリエイティブ領域での業務に真価を発揮するため、これらを尊重した環境を用意することが望ましい傾向にあります。
ハーマンモデルの理解におすすめの本
ここでは、ハーマンモデルの理解に役立つおすすめの本についてご紹介します。
ハーマンモデル―個人と組織の価値創造力開発
東洋経済新報社より出版されている上記の書籍について、特徴を簡潔にご紹介します。
- GE・IBM・コカコーラなどの外資系企業からキヤノン・資生堂などの国内大手企業に至るまで、さまざまな企業から支持を集めている名著
- アメリカ人材開発協会（ASTD）でも表彰を受け、さまざまな刊行物で紹介されている
- ハーマンモデルの概要と、それを活用した個人およびチームの能力開発と適正配置、人事政策・組織変革のための創造性開発プログラムを解説している
| 著者 | ネッド・ハーマン |
| 出版社 | 東洋経済新報社 |
| 発売日 | 2000/10/1 |
ハーマンモデルの診断方法
ハーマンモデルの診断を受ける方法は以下の通りです。
| 方法 | 概要 |
| 企業研修に申し込む | ・ハーマンモデル診断を導入した企業研修プログラムに申し込んで診断を受ける方法 ・専門家が監修・実施しているため、精度と信頼性が高く、結果に応じた活用法も同時に学べることが多い ・費用がかかるのがデメリット |
| ネット上で診断を受ける | ・ネット上に公開されている診断テストを受ける方法 ・無料で手軽に受けられるため、ひとまず受けてみたい場合におすすめ ・ただし、簡易版であったり、信ぴょう性に欠ける可能性があったりするのがデメリット |
ひとまずハーマンモデルの概要を知りたい人はネット上での診断を、本格的な導入を検討するのであれば企業研修への申し込みがおすすめです。
ハーマンモデルは、より効果的な組織の編成や社内外との関わり方を検討する上で大きく役立ちます。
自分と他者がどのタイプかを把握するだけでも、よりよい対応の仕方・関わり方が明確になります。
まずは一度ネット上の診断からだけでも受けてみるのがおすすめです。
ASSIGN
アサインはビズリーチの最高ランク受賞等、確かな実績を持つエージェントと、若手ハイエンド向け転職サイト『ASSIGN』であなたのキャリアを支援しています。 コンサルティング業界専門のキャリア支援から始まり、現在ではハイエンド層の営業職・企画職・管理職など幅広い支援を行っています。 ご経験と価値観をお伺いし、目指す姿から逆算したキャリア戦略をご提案し、ご納得いただいた上で案件をご紹介するのが、弊社のキャリア支援の特徴です。