人事職の効果的なキャリアアップと目指すべき方向性

人事職の効果的なキャリアアップと目指すべき方向性

一口に人事の仕事と言っても、①採用、②育成・オンボーディング、③人事制度、④労務の4つに分けられます。

採用には新卒採用と中途採用があり、年間の採用計画の策定や面接、内定者に対してのクロージング承諾まで一連の業務を担います。

育成・オンボーディングは、新入社員時研修やレイヤーごとの階層別研修などを実施します。また、人事制度では、社内評価制度や等級制度、最近では在宅制度、副業制度などの組織ルールを制度化しているのが特徴です。

労務については、給与計算や社会保険、勤怠管理などが主な業務となっており、人事職といってもこれだけ多くの役割が用意されています。

今回はご説明した業務内容を踏まえ、人事職の効果的なキャリアアップ方法について考えていきます。

企業規模による人事職の業務の違い

まずは、企業規模での人事職の業務の違いについてみていきます。例えば、成長企業やベンチャーでは、採用と育成を兼務している場合があります。

また、人事制度の策定者が労務を兼務するなど、業務が多岐にわたる場合が多い傾向にあります。このようにベンチャー企業では、人事領域の2業務以上を兼務していることが多いですが、この部分が大手企業との大きな違いと言えます。

一方で大企業は、一定の分業体制が敷かれているため、一つの業務を深く経験していくイメージになるでしょう。

人事職におけるキャリアの積み上げ方

大手企業と成長企業の業務の違いについて整理できたところで、それを踏まえたキャリアの積み上げ方について解説していきます。

アーリーフェーズ企業への転職

まず、20代では最低二つ以上の領域で経験を積むことが大切です。

採用のみではなく、育成や人事制度、階層別研修に携わるなど、二つの領域で力を伸ばすことが重要になります。

大手企業では、分業制の縦割り構造になっているため、兼務しながらやっていくことは組織体制的に難しい傾向にあります。

また、20代で幅広く経験値を積みたい場合には、アーリーフェーズ企業もキャリアの選択肢として視野にいれてもよいでしょう。

大手企業の人事として、上流の仕事に早期から携わりたいというキャリア志向がある場合にも、一度はアーリーフェーズの会社に転職するという選択が有効です。

アーリーフェーズの会社に行くことで得られるメリットは、圧倒的に経験値を積めることです。

人事職として評価される経験とスキル

どの程度のスキルや経験が企業側から見た際に魅力的に映るのでしょうか。

もちろん、スキル重視ではない企業も数多くあるため、未経験または経験の少ない人事担当の採用枠も用意されています。

しかし、上流の業務を任せられる人材を採用したいという希望を、どの企業でも持っているため、採用業務のみや、制度の運用だけという経験だけでは心もとありません。

すでに完成された制度の運用だけではなく、評価制度自体や育成制度を、外部の人事組織コンサルタントと共に策定した経験を積むことは市場価値として高い傾向にあります。

人事領域でのキャリアの方向性

最後に、人事領域でキャリアを積み上げるために目指すべき方向性について考えていきます。

現職の人事担当者から将来的にCHRO(Chief Human Resource Officer:最高人事責任者)になりたいという希望をよく聞きます。

しかし、目指すべきはHRBP(Human Resource Business Partner)です。その理由について解説していきます。

CHROとHRBPの違い

CHROは、経営幹部の一人として、人事権を一任されており、人的資源管理のすべてに責任を持つ立場です。一方でHRBPは、採用・育成・人事制度・労務のすべてをマネジメントする役割を指します。

ようするにHRBPは、「人事のプロ」として戦略的に経営と現場をつなぐ役割であるのに対して、CHROは「経営者の一人」として人事機能の統括を担うという違いがあります。

よって、人事職としてキャリアを積んでいきたいという人は、HRBPを目指すことが適しています。従来の人事は、組織の仕組みや制度を整えて、効率的に運用・管理することが求められてきました。

一方HRBPには、経営的な視点を持って、経営目標の達成や業績の向上を目指し、人材を採用・育成・異動させるなど、能動的な人事活動が必要とされます。

このような背景から、人事責任者は採用のみの経験であっても到達可能なポジションですが、HRBPは人事業務の一つだけをやっていてもなれるものではありません。

そのため、HRBPというポジションで組織開発をやっていきたいのであれば、20代は最低限二つ以上の領域で経験を積み、30代以降は、制度策定をやっていくといったキャリア戦略が必要になります。

人事業務の変化

また、最近では、HRTechを導入している大手企業も多く、少しずつ人事の役割が変化しています。

さらにすべて数値で管理される場合が多いため、そのデータにもとづいて「何か改善できることはないか」ということを探す役割が求められます。

また効率化されたことによって、蓄積されたデータをプラスしながら、余った時間で何ができるかを考えていくことが重要です。

テクノロジーによって労務の仕事が減っていっても、採用や研修制度には人が大きくかかわります。その一方で、採用についてAIが判断するシステムをGoogleが導入していますが、日系企業ではまだ浸透していません。

やはり日本の風潮として、採用やそれに伴う人材への評価は、人がするべきであるという考えが根底にあるため、このような業務はなくならないのでしょう。

労働期間が長くなると言われている昨今、キャリア形成は企業マターではなく自分自身で行うべきであるという認識も広がっています。

スキルや経験を得ることにマッチした環境とは

それでは、スキル・経験を得るためにおすすめできる環境について、いくつか紹介していきます。まずは、成長企業というポジションが大事です。

なぜなら、成長企業は社会から求められるサービスを展開しているからこそ、結果として、事業が拡大し、採用人数が増えていくという流れができるため、取り組める業務が数多く存在します。

具体的に現在勢いがある業界がSaaS(Software as a Service:サース)です。

組織が拡大していけば、人が必要になり、良い意味でも悪い意味でも一任される業務が増え、裁量をもつことができるようになります。

結果として、前述でご紹介したような採用・育成・人事制度など複数業務を担える人材が必要になってくるのです。このような理由から、挑戦の機会を得られる成長企業を選ぶのが適切でしょう。

なお、一般的に事業会社で制度策定を経験することは難しい傾向にあります。よって、20代で人事制度の経歴を持つ人材は非常に価値が高いでしょう。

では、20代でそのような経験を積める人物は、どのような人材なのでしょうか。それは「組織人事コンサルティングファーム」に所属している人たちです。

日系企業であれば、リンクアンドモチベーションが代表的な企業です。こういった企業で、先に人事制度の策定を経験することは貴重な経歴の一つとなるでしょう。

なお、転職先を選択する際に、創業して間もないベンチャーや、人を育てる文化がない企業などは、組織が成熟しておらず、人事側を育成できる土壌が整っていない可能性があるため注意が必要です。企業規模としては社員数50名程度の組織が、一番フィットするでしょう。

このように人事職と言ってもいろいろなキャリアがあるため、人事を目指すときには事前リサーチを行うことをおすすめします。

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