顧客に真摯に向き合う。タイズとアサインの共通の使命とは
大阪を拠点に、メーカー専門の転職支援を行う株式会社タイズは、メーカー転職に特化してサービスを展開する。一方、株式会社アサインは20代ハイエンド特化向けにキャリア支援を提供している。
両社は、企業と求職者のマッチング効率化ではなく、エージェントが一人ひとりに向き合って求職者の目指すキャリア実現を支援していることが特長だ。
また、人材の流動性が高まる昨今、転職シーンにおける人材会社がもたらす役割は日々変化している。
今回は、これからの人材会社としての在り方や求められる役割、事業展望について議論する。
マッチングの効率化を極めることでは叶えられない質の高い転職支援やエージェントの提供価値とは何か。
人材業界に挑戦するまでのキャリア
青木様：
私はまずサイバーエージェントグループの株式会社CA.MOBILEに新卒入社し、広告事業部の局長を務めました。
その後、株式会社サイバーエージェントの広告事業本部に異動しました。
退職後は産業廃棄物業界スタートアップ企業の立ち上げメンバーとして参画し、事業責任者として従事しています。
29歳のときに建設業界特化の人材事業を展開する「Struct」を創業しましたが、さらに経営者としての経験を積みたいと感じるようになり、2年ほど順調に事業を伸ばした後、M&Aを経てじげんグループに参画しました。
現在はメーカー特化で人材事業を展開するタイズの執行役員に就任し、営業部・マーケティング部・企画部の管掌役員として、顧客への付加価値最大化に向けて各事業部を一気通貫で管轄しています。
横山様：
私は大学院を卒業した後、株式会社クボタに入社しましたが、1年ほど経ったタイミングで自分が本当にやりたいこと、やりがいに感じることは何かということについて疑問を感じるようになりました。
転職エージェントを通じて転職活動をするなかでタイズに出会い、代表の広岡の理念と私の「誠実に仕事に向き合い、成果をあげる」という仕事へのスタンスがマッチングして、入社を決めました。
入社後は、コンサルタントとして、企業様への採用支援、個人の方のご転職支援の両方を経験した後に、人事部門へ異動。新卒・中途採用業務を経験後、人材育成・営業推進業務を担当しています。
長谷川：
私はアサインが2社目で、前職は医療系人材の転職支援をおこなっていました。
大学卒業後、一人ひとりに向き合った仕事がしたいと思い前職に入社して、順調だったのですが、もっと親身に支援できるようになりたいと感じるようになりました。
実は横山さんと同じく転職活動時にアサインを利用していたのですが、その際に「条件を落としたくないなら現職で頑張ったほうがいいですよ」と正直に言っていただき、感動したことを覚えています。
エージェント視点に立つなら、転職先を真っ先に紹介しマッチングさせれば利益を得られるはずなのに、求職者のことを第一に考えて、現職にとどまるアドバイスをしてくれたわけです。
「これを言えるエージェントっているんだ」と感銘を受けて、アサインに参画することを決意しました。
「一人ひとりに向き合う」エージェント事業の特長
長谷川：
今の人材業界は求職者と採用企業の効率的なマッチングを追求する企業と、一人ひとりに徹底的に向き合う支援を行う企業の二極化が進んでいると考えています。
タイズ様とアサインは、求職者に向き合い「価値観」をベースにした、転職支援を得意としていますよね。
タイズ様はなぜ一人ひとりに向き合う支援を選択しているのでしょうか。
青木様：
一言で言えば人材紹介本来の「在り方」を体現するためです。
タイズが考えている在り方とは、転職は人生におけるターニングポイントの一つであるがゆえに、個人・企業双方にとってベストマッチングを実現しなければならないと考えています。
それが業界のスタンダードであるべきだと。
そのため、タイズでは求職者様と同様に企業様側にも徹底的に向き合うべきだと捉えています。
なぜ在り方を大事としているのかというと、どれだけ個人に向き合って相談にのったとしても、その求職者様にあったベストな企業様を紹介できなければ「無力」なんですよね。
事業を進める上での「やり方」なら、時代・市場・技術などの変化によって柔軟に対応していけばよいと思います。
しかし、「在り方」は事業の目的であって、ここはいつまでも大切にしなければならない。
そのために、タイズとして一人ひとりに向き合うのと同時に、一社一社に向き合うことも大事にしています。
長谷川：
アサインでも一人ひとりに向き合う支援を大事にしています。
自分が大切にしている価値観を言語化するのが難しく、わかりやすい給与や年間休日などで求人を探してしまう。
このやり方だと、本当にその人の可能性を発揮するようなキャリアを手に入れることは難しいケースが多いです。
アサインは、個性や可能性を発揮するサポートを担うことをビジョンに掲げています。「もっと自分は仕事を通じて実現したいことがあるんだ」という求職者様の想いを、可能な限り言語化・可視化してキャリアプランに落とし込みたいんです。
そのためには、一人ひとりに向き合って「価値観」を明確にして、その価値観を軸にキャリアプランを描き、転職先をご提案しなくてはいけません。
そのためには、エージェントとして企業理解やキャリア知見を深める必要もあります。外資系コンサルティングファームや野村証券、NTTドコモ、富士通、Salesforceなどさまざまな業界出身のエージェントが在籍していますので、そういったバックグランドを活かして企業分析会や業界分析会などエージェントの実力を高めるための時間を多く設けています。
青木様：
タイズでは、アサイン様でも行われている企業であれば「社風・風土、やりがい、将来性」、求職者であれば「価値観、働き方、キャリアプラン」といったアナログな情報をしっかりとヒアリングし、最適なマッチングを実現しようする支援スタイルのことを「アナログマッチング」と呼んでいます。
一般的によく使われる「年齢・職種・勤務地・給与」などの条件は、機械的に当てはめることができるものだから「デジタルマッチング」と言えると思います。
もちろん、最低限デジタル条件は重要で、例えば営業職を希望する方に薬剤師を勧めるといったアドバイスは職種が異なるためミスマッチが大きい。
一方で、デジタルマッチングだけが該当していても、求職者様・企業様にとって「ベストマッチング」になる可能性は低いと思います。
求職者様の価値観、働き方、キャリアプランと企業様の社風・風土・やりがい・将来性がかみ合ってはじめてベストマッチングが実現すると思いますので、やはりここはタイズとしても大事にしたい点ですね。
ベストマッチングを実現するために、まずはデジタル面で齟齬がないように精査した上で、「アナログマッチング®」を達成できるように支援することを心がけています。
顧客価値を高めるための人材育成とは
長谷川：
人材業界では条件でのマッチングではない転職支援ほど、エージェントの実力や求職者への向き合い方によって、サービス品質に大きな差が生まれると考えています。
タイズ様では、どういった育成方法を採用し、支援の品質を高めているのでしょうか。
横山様：
まずは人材一人ひとりに、タイズの仕事の「在り方」である「ベストマッチング」への理解や浸透を意識していますね。
タイズでは、人材紹介に関するスキルを「腕」と呼んでいるのですが、この言葉自体は抽象度が高いですよね。
なので、この言葉の真意を論理的に分解して、未経験の方でも「何の腕をどうやって磨けばよいのか？」という切り口で、育成方法について考えています。
例えば、「求職者様を中長期の期間、特には数年にも渡って、転職活動のサポートを行う腕（タイズでは中長期フォロー力と呼ぶ）」や、「初回面談の腕」などがそのうちの一つです。
時折、社内でも「人材紹介は総合格闘技である」と例えたりするのですが、それほど様々な腕が存在し、なおかつ、良い価値提供を行うためには、網羅的に腕を伸ばさないと実現できないと考えています。人材紹介の成果をプロセスの数字だけで管理するのではなく、人材紹介の腕とは、どういう腕に分解され、どうやって伸ばすことができるのか？という視点で、言語化・因数分解を行い、育成方法を考え、指導・実行するという考え方が、タイズの人材育成の根本にあるといえます。
また、タイズでは育成・人材開発に対して「人間尊重の精神」を大切にしており、教育のシステム運用でも社員の心理を考慮して構築するように意識しています。
人間尊重の精神は経営理念として掲げている概念で、人には強いところもあれば弱いところもあるのだから、人材育成にもその点を考慮して考えるのが望ましいという概念ですね。
でないと、「この場合はこう」という固定観念にとらわれてしまい、非常にドライな風土が作り上げられてしまいます。
「人間尊重の精神」により、タイズには社員一人ひとりを尊重した育成を常に考えられる風土が醸成されていると感じています。
長谷川：
アサインでも、人材に対して多くの投資をおこなっています。
毎年2倍成長を実現しているので、そのときに最適な人材育成を設計することを意識しています。
タイズ様は新卒採用も積極的に行われていると思いますが、新卒の方に期待すること・求める役割はありますか。
青木様：
まずは、目の前のお客様（企業様・求職者様）に精一杯の熱意を持って向き合うということですね。
もちろん、新卒の方は入社当初は人材業界・社会人の経験がないわけですから、当然実務的な「腕」はまだまだこれからでしょう。
一方で、人材業界や働くことに対する正しい考え方・熱意に関しては、新卒・新人とベテランでも変わらないものだと思っています。
そのため、新卒・新人はとにかく最初は目の前のお客様（企業様・求職者様）に精一杯の熱意を持って向き合うことが大事であると考えています。
また会社も拡大フェーズのため、マネージャーとして部下を育成したい、新拠点の拠点長を目指したい、などどんどん会社の中枢に関わるメンバーも増えていってほしいですね。
もちろん、タイズにはスペシャリストとして現場を極めることも大いに歓迎される文化があります。
横山様：
タイズの場合、採用では「タイズに入りたい人」ではなく「タイズで活躍できる人」を採用したいと考えています。
「活躍」というのは能力だけではなく、タイズが掲げている「アナログマッチング」や「人材紹介道」などの理念・行動指針と価値観が合うかをまず重視します。
そのため、新卒向けの説明会でも、事業内容よりも、理念や価値観を詳しく説明することが多いですね。
新卒の方が増えることで、タイズの価値観を共通言語として抱き、体現するコンサルタント（エージェント）が増え、タイズの組織力がより強固になると考えているため、新卒採用にも注力しています。
人材業界における今後の役割と事業展開とは
長谷川：
今後、日本では終身雇用の崩壊・ジョブ型雇用の推進などにより、人材会社に求められる役割は変化していくと考えられます。
今後、人材業界においてタイズ様はどういった役割を担っていくとお考えでしょうか。
青木様：
私としては、社会情勢が変化しても、我々が持つ根本的な役割は変化しないのではないかと思います。
人材紹介会社として、企業様にはより一層よい人材をご紹介して発展に貢献し、求職者様にはよい会社に出会ってもらい、人生が一層充実してもらえるようにしていきたい。
やはり今後も「ベストマッチング」にこだわり続けていこうと思います。
長谷川：
現在、社内では複数の新規事業が立ち上がっていますが、本業はキャリア支援であるということ、顧客に提供する価値の中心は変わりません。
タイズ様の今後の事業展開としてはいかがでしょうか。
青木様：
我々が掲げている「ベストマッチング」に対しては、今後はさらに外に表明するだけでなく、会社・個人としても、愚直に向き合ってお客様へ価値提供することを大切にしていきたいです。
一見当たり前に聞こえますが、この人材紹介のあるべき姿を貫いていくことで、業界のなかでも、「タイズ流の人材紹介」がスタンダードだと言われるくらいの存在になっていきたいと思います。
そのためにも、引き続きメーカーに特化して人材紹介事業を行っていくことはブレずに、地域展開を狙っています。
ただし、地域展開するにあたっては、タイズの価値観に共感してくださる仲間集めが非
常に重要です。
今後は採用活動に注力しつつ、育成・人材開発も進めていきたいと考えています。
ぜひ、こんなタイズに興味持ってくださった方は応募してください。
長谷川：
本日は貴重なお話をありがとうございました。