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「人がいてこそ真のトランスフォーメーションが実現できる」価値の源泉である人材育成へのこだわり

右:KPMGコンサルティング 執行役員 金融セクターソリューション統轄パートナー 山下 雅和様
左:株式会社アサイン 取締役 奥井 亮



━━ まずは経歴について教えてください。

大手証券会社でITシステムの企画、開発、運用業務やITでの業務改革などに従事し、その後、他のグローバルコンサルティングファームを経て、KPMGコンサルティングに参画しました。

現在は金融機関向けにサービスを提供する組織の責任者に加え、コーポレート部門の人材開発室の責任者も兼務しています。また、KPMGコンサルティング版の働き方改革を推進する「LEAP(Lead Evolution Accelerate Productivity)」プロジェクトの責任者として同プロジェクトを推進してきました。

※LEAPについては、こちらから参照できます。

入社後の充実した研修とサポート、定性、定量両面からの納得感ある評価で個々の成長を後押し

━━ コンサルタント未経験での入社だと活躍できるか不安を感じる方も多いですが、入社後の立ち上がりのサポートに関して、制度や実際の運用についてお話しいただけますか。

まずは入社時研修を通じて、現場で即戦力となれるようサポートしています。

これまでの未経験入社社員の躓くポイント、苦戦しがちなポイントについて共通項を見出し、成長に紐づく学習スタイルを仕組み化しています。プロフェッショナルとしてのマインドセットや、コンサルタントの足腰となるロジカルシンキング、問題解決アプローチ、論点・仮説思考といったコアスキルに加え、先端テクノロジーの知見など、体系的に提供し、現場でしっかり活躍できるレベルに引き上げるところにこだわっています。

自身のスキルをスコア化して可視化するプログラムや、e-ラーニング受講のための研修プラットフォームを最近全社展開するなど、自己研鑽のための機会を充実させ、入社時研修以降も継続して力を身に付けていただける環境を整えています。

サポートに関しては、人材開発チームが入社後1ヵ月のタイミングでコンサルタント全員と個別面談を実施し、業務の状況や困りごとがないかをヒアリングし問題解決に努めています。転職後の慣れない環境でもパフォーマンスを上げられるようアドバイスをするほか、プロジェクトや人事評価と関係のない相談先としても機能しています。

育成においては、一人ひとりにパフォーマンスマネジャーがつき、年間の目標設定、メンバーの成長過程に合わせたキャリアカウンセリングを行い、一人ひとりの特性、能力、志向に合わせたプロジェクトへのアサインを行っています。

━━ 評価制度についても詳しく教えていただけますか。

前提として、KPMGコンサルティングの評価制度設計における大きな目的は、成長の促進です。個々のコンサルタントの成長によってクライアントへの提供価値が高まるため、コンサルタントの育成は非常に重要です。

具体的な評価内容はプロジェクト内での役割達成に重点を置いており、専門性や協調性など、9つの観点を5段階で評価し、評価者と被評価者が面談を重ねて明確に可視化します。得意な領域と改善が必要な領域をコンサルタント自身が理解し、その後の学習や実務にどのように反映するかについては、パフォーマンスマネジャーと共に検討し進めていきます。

━━ 御社は定量面の評価だけでなく定性面の評価もとても重要視されている印象ですが、この点はいかがでしょうか。

おっしゃる通り、評価の際には、定量的な面だけでなく、定性的な面も重視しています。数字だけを見る評価では、短期的な成果を追求する傾向が強くなりますが、それでは持続性や品質、ブランド価値が損なわれる恐れがあります。

私たちの目標は、適材適所に人材をアサインし、最大限に活躍してもらうことです。そのためには、個々のスキルと能力を正確に理解し、適切に評価することが不可欠です。KPMGコンサルティングでは、定量・定性の両側面、組織への貢献やチームワークなど、多層的な評価アプローチを取り、各個人の強みと改善の余地を把握するようにしています。そのため、一人ひとりの評価に時間をかけ、納得感のある評価ができるよう努めているのですが、結果的にそれが個々人のモチベーションにもなり、提供するサービスの品質の向上につながっていると思います。

一人当たりの生産性を高める文化と制度

━━ コンサルティング業界では、労働時間がよく話題に上ると思いますが、KPMGコンサルティングではどのように捉えられていますか

コンサルティング業務は、経験、専門性、スキルといった要素を時間という単位に変換してビジネスにしています。だからこそ、単に残業時間を減らすだけではなく、一時間当たりの生産性をどう最大化できるかという観点での、時間管理に重点を置いています。例えば、同じプロジェクトにアサインされた2人のメンバーがいて似たような内容の仕事をしている場合、もちろんアウトプットの質が担保されている前提ですが、基本的にかけている時間が短い方が評価されやすいです。

制度面でも、労務管理を徹底しており、過度な残業が確認された場合は改善の指導を行っています。


━━ 労働時間を短くして、一人当たりの生産性を高めるための取組みはありますか。

業界横断の知識と知見を抽象化し、整理するナレッジマネジメントの仕組みを強化しています。全社レベルでの知見共有も促進しており、特に若手が多くの経験を有しているベテランに質問ができるよう仕組み化しています。

ツールを使うのももちろんですが、我々のビジネスにおいては、共有し合うことが非常に大事だということを意識として根付かせる必要性があり、カルチャー醸成にも力を入れています。

些細なTips的なことを共有するところから始めて、少しずつ内容の深いものも、共有し合うことで、お互いにメリットがあることを実感できる形にしています。


━━ 時間管理や生産性向上に加えて、御社ならではの制度などありますでしょうか。

コンサルティング業界の中で珍しい取組みとして、限定的ながら兼業を認めています。直接的に社業と類するような兼業は認められませんが、例えばフリーのピアノの先生やボランティアなどの活動をしている社員もいます。仕事以外の時間をどう使うかはプロフェッショナルとしての質を高める鍵でもあるので、仕事以外の活動を通じてコンサルタントとしての人間力を高めていくことを応援しています。

今後の展望について

━━ 最後に、今後の展望について教えてください。

昨今ではグローバル規模で社会課題に対する関心が強まっており、コンサルティングファームであれば社会課題の解決に取り組めると期待して入社する方も増えてきています。

KPMGコンサルティングでは、政策提言や業界のルールメイキングといった形で直接社会課題に取り組むケースもあれば、クライアントへの価値提供を通じてクライアントのその先にある社会課題の解決に間接的に貢献できるチャンスもあります。

昨今ではグローバル規模で社会課題に対する関心が強まっており、コンサルティングファームであれば社会課題の解決に取り組めると期待して入社する方も増えてきています。
KPMGコンサルティングでは、政策提言や業界のルールメイキングといった形で直接社会課題に取り組むケースもあれば、クライアントへの価値提供を通じてクライアントのその先にある社会課題の解決に間接的に貢献できるチャンスもあります。
我々がやっている仕事がクライアントのためにどう活きるのか、クライアントは社会にそれをどう活かすのかというところまで繋げて考えられるのがコンサルタントの仕事の深み、面白さだと感じます。

こういったところにやりがいを見出したい方は、ぜひKPMGコンサルティングに来ていただきたいと考えています。

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