ジョブ型雇用の台頭により変化し続ける新卒採用

学歴で初任給が決まる形は、一部の会社で崩れ始めています。この記事では、職務で処遇を決める採用が実際にどこまで広がったのかを事実で示し、就活生が何を確かめ、何を準備すればよいかを整理します。

一律の初任給が崩れ始めた

新卒の給与は学歴ごとに一律という前提が崩れつつあるのが、いまの状況です。同じ年に入る同期でも、担う職務で処遇が変わる会社が出てきました。

この話題でよく出るのは、「自分もその対象になるのか」「ならなければ不利なのか」という不安です。

先に結論を書くと、対象になるのは限られた職種と限られた人に絞られます。全員が目指す道ではありません。

ただし、仕組みが変わったこと自体は知っておく価値があります。応募の入口が職種別になれば、志望動機の書き方も変わるためです。

まずは、何がどう違うのかから確認します。

職務で決める採用との違い

従来の日本企業に多いのは、会社の一員として採用し、配属も異動も会社が決める形です。これに対して、職務を先に決めて採用する形が広がってきました。

どちらが優れているという話ではなく、自分の準備段階に合うほうを選ぶ問題です。

やりたいことが決まっていない段階で職務を決める形に入ると、選択肢を早く狭めることになります。逆に、専門を決めて学んできた人には後者が向いています。

ジョブ型採用の進み具合

事実で見ておくと、動きが最も進んでいるのは電機や情報通信の大手です。

富士通は2026年度の新卒採用から一括採用を廃止し、通年での募集に切り替えました。学歴による一律の初任給もやめ、担う職務と職責に応じて処遇を決める形にしています。

日立製作所も2026年度の新卒採用で、内定後に配属を決める従来のコースを廃止しました。応募時に選んだ職種やポジションが、内々定と同時に確約される形です。

インターンシップの位置づけも変わりました。富士通は2025年度からインターンを有償のみに一本化し、期間も1か月から6か月に広げています。

日立も受け入れの規模を変えました。ジョブ型インターンの人数は、2020年度の130人から2024年度には約1,130人まで増えています。

一方で、こうした形に切り替えた会社はまだ一部です。マイナビの2027年卒 企業新卒採用活動調査では、初任給を引き上げた企業が89.1%に達し、平均支給額は237,903円でした。多くの会社は一律の初任給を保ったまま、水準だけを上げています。

つまり、いま起きているのは二極化です。職務で処遇を決める会社と、一律で引き上げる会社に分かれた状態にあります。

この分かれ方は、業界によっても違います。情報通信や電機で先に進み、他の業界では総合職での一括採用が続いている、という形です。

志望する会社がどちらなのかは、募集要項で確かめられます。ただし、職種を選んで応募する形でも、処遇まで職務で決まるとは限りません。見るのは3点です。配属が確約されるか、担う職務の中身が書かれているか、初任給が学歴で決まっていないか。

日立の場合も、選ぶ枠によって確約される範囲が違います。職種まで決める枠と、就くポジションまで決める枠が分かれている形です。

同じ会社の中でも、募集の枠によって分かれることがあります。技術系だけ職種別で、事務系は総合職という組み合わせは珍しくありません。

対象になる学生の条件

職務を決める形で高い処遇を提示される人には、共通点があります。

共通しているのは、入社前の時点で「何ができるか」を第三者が確かめられることです。現時点の力で判断されます。

だから、この道を狙うなら準備は3年生の夏より前から必要になります。長期のインターンに参加できる状態を作るところからです。

理系で研究テーマが合致している人は、そのまま材料になります。学会での発表や、研究で使った手法を人に説明できる状態にしておいてください。

文系の場合は、学業以外で積む形が中心です。長期インターンでの実績や資格が、実物の代わりになります。

この道を狙うなら、いずれの場合も実物がないまま応募しても通りません。準備の期間を確保できるかどうかが、選べるかの分かれ目です。

高い処遇の裏側

報道では高い年収の部分が目立ちますが、実態はもう少し幅があります。富士通の場合、大半の新卒入社者は年収550万円から700万円程度で、高度な専門性を持つ人が約1,000万円程度になることもあるという説明です。

金額の高さには、期待される成果も伴います。職務で処遇が決まるということは、その職務での結果を問われるということです。

配属の融通も利きにくくなります。選んだ職種が合わなかったとき、会社都合の異動で救われる可能性は下がります。

こうした点を踏まえたうえで選ぶなら良い制度で、金額だけを見て応募すると入社後に苦しくなる仕組みです。

比べるときは、初任給ではなく5年後の姿で見てください。一律の初任給でも、育てる仕組みが整っている会社のほうが先で伸びる場合があります。

高い処遇を提示する会社は、教える余裕まで用意しているとは限りません。入社1年目に誰がどう教えるのかは、必ず聞いておきたいところです。

就活生が取るべき準備

進め方はこの順番です。

持ち駒の棚卸しで何も出てこなくても、悲観する必要はありません。総合職で入って最初の数年で専門を作る道は、いまも主流です。

足りない場合の道は、早めに決めてください。長期インターンで積むと決めたなら、選考の準備と並行して動くことになります。

決められないときは、両方に応募する形でも構いません。総合職の選考を主軸に置きつつ、条件が合う職種別の枠にも出す進め方です。

ただし、職種別の枠は選考の時期が早い会社が多くあります。両方を狙うなら、早いほうの日程に合わせて準備を始めてください。

ジョブ型採用が向く人

最後に、この形が向く人と向かない人を分けておきましょう。

学びたい分野が決まっていて、その分野で実物を作ってきた人には向いています。入口から希望の仕事に就けるためです。

一方、やりたいことがまだ定まっていない人には、総合職で幅広く見る道のほうが合います。専門は、後からでも作れるものです。

同じ職種別採用に応募しても、制度の新しさに惹かれただけの場合と、総合職との違いを理解したうえで選んだ場合に分かれます。

面接での説得力は、後者が明らかに上でした。分かれるのは制度への関心の強さではなく、その方式を選ぶ理由を自分で説明できるかどうかです。

制度そのものも、これから変わり続けるはずです。いま総合職しかない会社が、数年後に職種別の枠を作ることもあります。

だから、いまの方式で会社を除外する必要はなく、応募の時点でどちらかを選ぶという理解で十分です。

ジョブ型時代の就活準備の始め方

ジョブ型は高い年収を狙える制度だと思われがちですが、まず確かめたいのは、志望企業の募集方式のほうです。

まずは今日、志望企業3社の募集要項を開き、職種を選んで応募する形かどうかに目を通してみてください。方式が違えば、準備することも変わります。

職種別の募集に挑むか、総合職で入って専門を作るかで迷ったら、ASSIGNのエージェントに相談すると決めやすくなります。